第一百三十一章 沐霖负责人

沐霖集团的毛顺林最近很苦恼。

张倩找过尹杰，此事后来被他辗转知道了。当时他非常担心张倩会因此撕闹与他摊牌。后来小心试探后发现张倩居然与尹杰修好了，看来尹杰一如既往地聪明能干，......他一方面大为赞叹自己眼光好，另一方面......他明白张倩对自己依然有感情有眷顾，顿时心下大定，胆量反而愈发大了起来。

从此之后他在生活当中再无不顺。现在的苦恼，全都集中在设在豪森州的欧洲业务控制中心的负责人人选问题上。

去年，LS总部向他推荐了3位候选人，其中Adam

Weber年龄最合适，业务网络也最强，他对此人最为满意。虽然到豪森州面试时Adam的表现不太热情，毛顺林也以为这是有实力专家的矜持，心道以后慢慢熟悉了就好。万没想到最后居然闹出这么一档子事儿。

虽然如今“血汗工厂”的污名经由尹杰的调研而被洗去，但Adam明显不能再用了。前些天LS总部又为他提供了两个人选：

其中一位名叫August

Jagger的S国人他曾经面试过。此人已经在模塑行业工作了20多年，从基层到公司副总一步一步走上来的，产业经验和管理经验都是尽有的。缺点在于年龄，此人年近60，薪水要求却并不低。毛顺林面试当时就在心里嘀咕，这么大年岁的人，不知还能工作几年？还来不来得及帮自己把欧洲业务的整体架构搭建起来、把团队带出来？如果干不了几年就退休，自己岂不损失大了？

这次提供的第二位候选人是一位华裔，Ben

Yee，40多岁，正是年富力强的时候。此人原在一家大型投行里工作，负责包括模塑在内的几个行业，因此也拥有一部分模塑行业的资源。薪资要价不太高。优点是对欧洲资本市场理解深刻，这一点在沐霖集团将来在欧洲市场融资甚至上市应能起到很大的作用。

说起此人的缺点，一是对模塑行业的了解不够深入不够系统；二么......Adam事件说明欧洲人普遍对中国人抱有很大的成见。欧洲业务控制中心在沐霖的欧洲业务架构中举足轻重，其负责人的重要性远超一般的分支负责人，不仅需要有强悍的业务水平，还需要有强而有力的人脉和商务网络。如果让一个华裔来执掌这个机构，能达到预期效果吗？会不会反而让自己更加举步维艰？

究竟聘用哪一位比较好？是华裔Ben呢，还是S国人August？

如果聘用这位华裔，和总部的沟通会比较顺畅，总部对欧洲业务中心的掌控力度也会更强。但如果他无法在欧洲打开局面，或者无法按设计搭建框架，掌控力再强又有什么用？

如果聘用August，毫无疑问必须首先应对文化差异的问题。Adam的事例说明了，文化差异问题处理不好，以后的麻烦肯定无穷无尽。

怎么办呢？

坐到了餐桌边，毛顺林看着儿子放到他面前的一块牛排，又勾起这个问题来。

正舒心地享受儿子儿媳孝敬的张倩刚夸赞了儿媳的手艺，一回头就看到毛顺林双眉紧皱。她探问之下才知道丈夫愁的是这个，一拍巴掌说：“你脑子也瓦特掉啦？问问尹总啊！”

毛顺林想了想点头说：“现在还不算晚，你给她打电话，我在这里听着。”

张倩娇嗔地白了他一眼说：“上次误会你们俩是我

不对，不过不也是因为你老喜欢沾花惹草吗？”

“你现在想讲这个？”毛顺林瞪了张倩一眼，再扫一眼安静如鸡的儿子儿媳，板着脸说：“去客厅打电话。”

“那好吧！我和尹总早就化干戈为玉帛啦，偏偏你这个人路里巴素（啰里啰唆）。”

电话接通之后，尹杰听到他们提出的问题并不觉得意外，这确实是一个难题。

“首先说S国那位August，您面试的时候有没有打听过他的身体状况呢？”

“没有啊，打听也没用吧。他如果想要这份工作一定会说假话的吧？”

尹杰笑了，说：“这种可能性有，但不是特别大。这样子，如果您确定想聘用他可以坦白说说您的担心，提条件要他提供健康保险机构的证明。保险机构是一定不会帮他作假的，他本人也没有必要冒险做假文件。”

“说不定的呦。”张倩在一旁插嘴。毛顺林伸手止住了他。尹杰认真地说：

“我们总部在向您推荐这个人之前肯定已经查过他的信用记录了，记录很不错才会推荐给您。所以您放心，他应该不会做造假的事。因为那样做的代价太高了，会让他几十年辛苦积累的信誉损失殆尽。所以，如果您只是担心他的身体状况，采用这个方法可以达到目的。”

“那您觉得我选那个中国人怎么样呢？”毛顺林说，“至少沟通没有障碍。”

“总部把这两个人推荐给您说明他们的信用记录都很好。关于雇佣海外华裔，...

...，我从心底里高兴您能给他们机会尝试，毕竟都是同胞啊。但有一些具体情况您也需要综合考虑。”

尹杰很详细地给两人介绍了欧洲大部分华裔员工的就业状况。

在欧美国家，华人子弟在高中、大学、研究生阶段的成绩向来都出类拔萃，但毕业踏入职场以后通常就“泯然众人矣”。在美国的法律界，曾经有一项调查表明，虽然华裔在法律行业的学习成长令人印象深刻，但进入领导层的速度却非常缓慢。他们在按客观标准竞争及择优录取的时候表现一直良好。但在涉及晋升、提拔的时候，选择标准不那么直接、具体和明显的时候，华裔通常“就从雷达上消失了”。

这种情况在各行各业种普遍存在。所以在欧美国家的高级管理职位上，通常都很难看到华裔的身影。

“可这是为什么呢？”张倩不明白地问。

尹杰接着解释：“原因主要有两个。”

原因一是种族歧视，具体表现就是“玻璃天花板”。华裔家庭一般都非常重视孩子的文化教育，所以华裔学生的成绩总体较好。但当他们步入社会后，由于种族歧视在‘作怪’，当他们在公司的地位达到中层以后，再想向上晋升就总会觉得有块玻璃挡着升不上去。

这里所说的“种族歧视”，并非是那种恶意的歧视，而是一种潜移默化的偏见。例如，当他们看着亚裔面孔的照片时，潜意识中会觉得自己在和非主流族裔的人交流，自己可能会听不懂他说的话，从而有意识地拒绝交流。

原因二是中国传统文化教育。大多数华裔父母给子女的训诫是：凡事低调，做事情不要太标新立异。这么长大的孩子通常都很自律、勤奋、积极，却并不善于表达和表现自己。但在职场上，如果不能或不愿意表现自己，机会就可能白白给了他人。同样因为传统教育，大多数华裔在职场上更

倾向于“恪尽职守”，是个很好的执行者，却不善于当领导者。这很大程度影响了他们在职场上的表现。

“欧美社会具有很强的竞争性和对抗性。不知道您二位平时看不看欧美国家的电视新闻？您留意一下就能发现，欧美国家的人们总是在不停辩论。越是进入高层，越需要具备非凡的说服力去说服股东，说服工会，说服社会团体、说服社区......

华裔的传统思想是‘以和为贵’，通常不太适应这种好斗和热衷于争论的竞争性文化。”

尹杰最后总结道：“所以，华裔在国外做到中层管理者的还算比较多，但进入最高领导层的人却很少。”

听完尹杰的介绍，毛顺林夫妇俩异口同声地提出了一个问题：“您觉得招聘那个S国人更合适？”

尹杰说：“两者各有利弊吧。选择华裔的话以后对公司的认同感更强，对您的政策执行可能会更加到位。选择August的话，按照您刚才所说，他的经验、网络都不错，但您必须考虑的就是文化差异的问题。Adam这件事给大家的教训都很深刻啊。”

“您有什么好建议呢？”张倩问道。

“抱歉啊张总，我并不是这个领域的专家。如果一定要说也不过是我个人的一点浅薄之见，只能供您二位参考。”尹杰很谨慎地自谦了一番，然后才说，“我个人的意见是必须采取错失消除文化误解。从沐霖集团的角度，要尽量完善企业的人性化制度管理，改掉那些不合规的东西，然后对他进行培训，同时您二位还得加强与他的沟通。”

“怎么改呢？能不能由LS来帮忙我们做这个事？”张倩接着问。

“就是对公司进行合规化改造。这涉及到企业内部管理咨询，LS并不擅长。建议您找那些国际化的咨询公司，如麦肯锡，或四大，他们是这个领域的专家。”

“可是他们收费太贵了...

...我们还是比较信任LS。”毛顺林说。

尹杰无奈道：

“这样吧，我知道有一个中国公司，他们的企业合规化改造做得非常好。就是华志科技，毛总您上次也见过...

...，或许公司可以组织一部分管理人员过去取取经，看看他们怎么做的？”

“确实是见过，不过后来和他没什么接触了，......尹总能不能麻烦您帮我们联系一下？我们去学习学习。”毛顺林继续要求

“我可以帮您联系。不过您首先得给我发一封正式邮件提出请求。......您知道我的每一个工作小时都必须录入系统的。帮您联系华志科技并不属于我的工作范畴。”

“没问题，我让秘书以我的名义向您提出请求，就用我的邮箱。”毛顺林非常干脆。

挂断电话后，Flora有点不满地对尹杰说：“这个毛总是不是太不把自己当外人了？什么事儿都来找您！”

两人现在还留在公司，等待着替Marco面试一位仍然在职的资深行政。

尹杰笑了笑安抚道：

“沐霖项目是已经移交总部了的。我们现在是协助总部提供服务。等这个公司在豪森州完全落地之后，他们的服务工作就全部由总部接手了。况且，现在帮他们解决问题不也为我们自己积累了经验吗？所以，不用担心，也不必抱怨。”

Flora乖乖点头，转身帮尹杰把这次电话会谈的纪要录入系统。